Lebensarbeitszeitkonten

Die sog. Lebensarbeitszeitkonten sind meistens auf den Ruhestand hin ausgerichtet. In diesem Fall geht also die Freistellung in der Regel dem Ruhestandsbeginn bei Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses unmittelbar voraus.

Langzeit-oder Lebensarbeitszeitkonten können aber auch wie in der herkömmlichen Betrieblichen Alterversorgung genutzt werden, um durch arbeitnehmerfinanzierte Beiträge Wertguthaben aufzubauen. Diese allseits bekannte Entgeltumwandlung unterliegt im Wertkontenmodell keiner Höchstbegrenzung. So können z. B. Tantiemen oder/und Arbeitgeberzuschüsse in Wertkonten einfließen. Der Aufbau von Wertguthaben erfolgt steuer-und sozialabgabenfrei. Die Beitragspflicht zur Sozialversicherung wird also erst bei z. B. Freistellung fällig. Dies bringt sowohl für den Arbeitnehmer als auch für den Arbeitgeber wie im folgenden Beispiel dargestellt finanzielle Vorteile mit sich:

Langzeitarbeitskonten die sich auf das Altersteilzeitgesetz beziehen waren bislang als spezielle Form der größte Teil solcher Arbeitszeitmodelle. Die hier angesammelten Guthaben werden zur Finanzierung von Altersteilzeit verwendet.

Altersteilzeitarbeit soll einen gleitenden Übergang von der Vollzeiterwerbstätigkeit in den Ruhestand ermöglichen. Die Bundesagentur für Arbeit fördert noch mit Leistungen im Altersteilzeitgesetz ältere Arbeitnehmer/innen, die ihre Arbeitszeit ab Vollendung des 55. Lebensjahres auf 50 % der Tarifarbeitszeit reduzieren -mindestens aber auf 18 Stunden -um damit Berufschancen für Auszubildende und Arbeitslose zu verbessern. Die reduzierte Arbeitszeit nach dem Altersteilzeitgesetz kann so aufgeteilt werden, dass die Durchschnittwochenarbeitszeit in einem Zeitraum von bis zu drei Jahren (tariflich verlängerbar auf 10 Jahre) erreicht wird.

Der Gesetzgebers hatte eine suggsessive Herabsetzung der Arbeitszeit im Altersteil-Zeitraum vorgesehen. In der Praxis hat sich allerdings das sogenannte Blockmodell durchgesetzt. Bei durchgehender Zahlung des Teilzeitentgeltes arbeiten die Beschäftigten im ersten Abschnitt der Altersteilzeitarbeit (Arbeitsphase) in Vollzeit weiter und werden anschließend im zweiten Abschnitt (Freistellungsphase) komplett von der Arbeit freigestellt.

Die Mitarbeiter bekommen in beiden Phasen hindurch das sog. Regelarbeitsentgelt, also das reduzierte Altersteilzeitentgelt ergänzt um den sog. Aufstockungsbetrag, der als spezieller Anreiz dient. Dieser ist vom Arbeitgeber während der gesamten Altersteilzeit, also sowohl in der Arbeits-als auch Freistellungsphase zu leisten.

Das dem Arbeitnehmer zukommende Regelarbeitsentgelt wird auf das in einem Monat entfallende, sozialversicherungspflichtige Arbeitsentgelt abgestimmt. Der Höhe nach wird es auf die Beitragsbemessungsgrenze zur Rentenversicherung (2005: 5.200 EUR West, 4.400 EUR Ost) beschränkt. Hier geht es vom Grundsatz her um die Hälfte des ehemaligen Vollzeitgehaltes. Zum Regelarbeitsentgelt gehören vermögenswirksame Leistungen, Prämien, regelmäßige Zuschläge sowie Sachbezüge.

Nicht laufend gezahlte Entgeltbestandteile, wie z. B. Sonderzahlungen werden bei der Ermittlung nicht berücksichtigt. Einmalzahlungen, die monatlich auch tatsächlich zu 1/12 ausgezahlt werden, erhöhen jedoch das Regelarbeitsentgelt. Dabei verlieren diese Zahlungen jedoch den Charakter als Einmalzahlung, wenn sie in zulässiger Art geleistet wurden.

Das Altersteilzeitentgelt oder die Beiträge zur Rentenversicherung können aufgestockt werden. Beide sind während der gesamten Altersteilzeit also sowohl in der Arbeits-als auch in der Freistellungsphase zu leisten.

a) Aufstockung des Altersteilzeitentgeltes

Der Arbeitgeber ist verpflichtet das Regelarbeitsentgelt um mindestens 20 Prozent aufzustocken. Davon unabhängig kann auch eine Aufstockung für Entgeltbestandteile erfolgen, die nicht zur Ermittlung des Regelarbeitsentgeltes herangezogen werden. Dieser Betrag ist steuer-und sozialabgabenfrei, unterliegt jedoch dem Progressionsvorbehalt (Festsetzung des maßgeblichen Steuersatzes im Rahmen der Einkommensteuererklärung).

b) Aufstockung zur Rentenversicherung

Der Arbeitgeber leistet zusätzliche Beiträge zur Rentenversicherung aus mindestens 80 Prozent des Regelarbeitsentgeltes. Der Arbeitgeber trägt die Beträge dabei in voller Höhe, eine hälftige Beteiligung des Arbeitnehmers erfolgt hier nicht. Die Aufstockung zur Rentenversicherung ist begrenzt auf die Höhe der Beiträge, die sich aus der Differenz zwischen 90 Prozent der monatlichen Beitragsbemessungsgrenze der Rentenversicherung und dem Regelarbeitsentgelt ergeben.

Die bekanntesten Sicherungsmodelle sind die Kautionsversicherung und das Bürgschaftsmodell.

Im Rahmen der Kautionsversicherung übernimmt eine Versicherungsgesellschaft gegenüber den Arbeitnehmern eine Bürgschaft für den Arbeitgeber und sichert damit die Arbeitszeitguthaben ab. Anstatt einer hundertprozentigen Hinterlegung des Guthabens ist in aller Regel eine Sicherheit in Höhe von zwanzig Prozent erforderlich. Die Kautionsversicherung wird für zwei Arten von Arbeitszeitkonten angeboten: für Zeitguthaben und Altersteilzeitkonten.

Bei dem Bürgschaftsmodell handelt es sich ebenfalls um eine unternehmensexterne Lösung. Der Insolvenzschutz erfolgt über eine Bürgschaftserklärung. Das Finanzinstitut schließt mit einem Arbeitgeber nach einer Bonitätsprüfung einen Avalkreditrahmenvertrag ab, auf dessen Grundlage Bürgschaften für die Arbeitnehmer/innen ausgelegt werden. In diesen Bürgschaften verpflichtet sich das Kreditinstitut, den Beschäftigten gegenüber für die Erfüllung der Verbindlichkeiten aus dem Arbeitszeitkonto einzustehen. Diese Form der Sicherung ist nur für Arbeitszeitkonten aus Altersteilzeitvereinbarungen geeignet, da bei Langzeit-oder Lebensarbeitszeitkonten die Bürgschaftssumme nicht kalkulierbar ist. Der Avalkredit wird auf die Kreditlinie des Unternehmens angerechnet.

Beide Sicherungsmodelle haben den Vorteil, dass kein Liquidationsabfluss beim Arbeitgeber zu erwarten ist. Sie dienen der reinen Insolvenzsicherung und sind nicht als Finanzierungsmodell gedacht.

Ein gemeinsamer Nachteil ist, dass beide Modelle nur für solvente Unternehmen in Frage kommen, da sie mit einer Bonitätsprüfung verbunden sind.

Die Anlagemodelle werden vor allem von größeren Versicherungsgesellschaften angeboten. Hierbei richten Betriebe Depotkonten bei dem Versicherer ein, wobei es je nach Anbieter die Möglichkeit gibt, für jeden Beschäftigten ein eigenes Konto einzurichten oder ein Globalkonto anzulegen, in dem die Ansprüche aus allen Arbeitszeitkonten angesammelt werden.

Die Anlagemodelle ermöglichen eine betriebswirtschaftliche Vorfinanzierung der Verpflichtung. Die Guthaben werden angesammelt. Eine Bonitätsprüfung ist bei dieser Form nicht nötig. Es entstehen keine Belastungen in der Kreditlinie des Unternehmens. Dies stellt Vorteile gegenüber den Sicherungsmodellen dar.

Bewährt haben sich die Anlagemodelle für Altersteilzeit, Langzeitkonten und Lebensarbeitszeitkonten. Es handelt sich um Modelle, bei denen beim Arbeitgeber ein hundertprozentiger Liquiditäts-abfluss erfolgt. Der Vorteil ist, dass die Verpflichtungen nicht nur gegen Insolvenz gesichert werden, sondern auch eine Vorfinanzierung stattfindet.

Besonders bewährt haben sich in der Praxis folgende zwei Modelle:

die betriebliche Altersversorgung sieht weder eine Abfindung vor noch lässt sie diese zu

es werden Leistungen im Falle des Todes, der Invalidität oder/ und der Altersrente gewährt, wobei

zwingend der Ausscheidegrund mit abgesichert werden muss und

es ist nicht bereits im Zeitpunkt der Ansammlung des Wertguthaben vorhersehbar, dass eine Verwendung für eine Freistellung z. B. wegen der Höhe des Guthabens zeitlich nicht mehr realisierbar ist.

Zusammenfassend bedeutet dies, dass die Umwandlung von Wertguthaben in betriebliche Altersversorgung nur dann erfolgen kann, wenn absehbar ist, dass das Wertguthaben nicht mehr für eine Freistellung verwendet werden kann, also in der Regel erst beim Ausscheiden aus dem Dienstverhältnis. Sieht die Flexibilisierungsregelung die Möglichkeit einer (laufenden) Umwandlung von Guthaben in betriebliche Altersversorgung während einer Phase vor, in der das Wertguthaben nicht für eine Freistellung verwendet werden kann, so dürfte dem Zeitkonto insgesamt die sozialversicherungsrechtliche Anerkennung versagt werden. Die Zuführungen zu dem Zeitkonto unterliegen dann insgesamt der Beitragspflicht.

Stand, Oktober 2005

www.Carespektive.de
a.leimbach@carespektive.de