Carespektive Infothek
Unternehmensberatung
Ablösung Übernahme
von Pensionsverpflichtungen -
Zusatzversorgung
Im Rahmen von Mergers
& Acquisition-Prozessen
(Unternehmensan- u. Verkäufen sowie
Auslagerungen) ist eine sorgfältige
Analyse und Bewertung bestehender
Verpflichtungen aus der betrieblichen
Altersversorgung erforderlich. Die
betriebliche Altersversorgung beinhaltet
für einen potenziellen Erwerber oder die
Partner einer Fusion mit unter
erhebliche Risiken. Diese können weder
durch einen Blick in die
Versorgungsordnung ausreichend geprüft
noch durch den Ansatz der ausgewiesenen
Pensionsrückstellungen bei der
Ermittlung des Kaufpreises wertmäßig
vernünftig abgebildet werden.
Der Umfang von
Pensionsverpflichtungen öffentlicher und
kirchlicher Träger aus
Zusatzversorgungssystemen spielt darüber
hinaus eine entscheidende Rolle bei der
Entscheidung über Privatisierungen oder
Auslagerung von Betriebsteilen.
Deshalb ist es von
entscheidender Bedeutung, die
tatsächlich übernommenen Verpflichtungen
im Einzelnen zu kennen. Nur so können
diese wertmäßig in die Planungen
eingebracht werden.
Eine eingehende Analyse
der Ausgangssituation ist daher
unerlässlich; und zwar unabhängig davon,
ob ein Versorgungswerk implementiert,
restrukturiert oder ob ein
Zusatzversorgungssystem abgelöst werden
kann.
Privatisierung
öffentlicher Einrichtungen-
Rahmenbedingungen für die Betriebliche
Altersversorgung
Aufgrund der Tarifeinheit
im öffentlichen Dienst, die zumindest
bis zur Einführung des Tarifvertrages
für den öffentlichen Dienst vom
13.09.2005 bestanden hat, wurde in den
vergangenen Jahrzehnten auch eine
einheitliche betriebliche
Altersversorgung geschaffen. Die
Zusatzversorgung des öffentlichen
Dienstes, die für etwa rund 4,5 Mio.
Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer
Anwendung findet, besteht auf
tarifvertraglicher Grundlage und wird
bei der Versorgungsanstalt des Bundes
und der Länder (VBL), 17 kommunalen
Zusatzversorgungskassen und zwei
Zusatzversorgungseinrichtungen der
Sparkassen durchgeführt. Weiterhin
bestehen fünf Zusatzversorgungskassen
der evangelischen und katholischen
Kirche, die Leistungen nach einem
identischen Leistungsplan vermitteln.
Beginnend in der Mitte der 90er Jahre
des letzten Jahrhunderts folgten in den
weiteren Jahren konsequente
Kostensteigerungen zur Finanzierung des
im Umlagesystem nach dem
Generationenvertrag finanzierten System
der Zusatzversorgung im öffentlichen
Dienst. Kostenanteile von bis zu 14 %
der zusatzversorgungspflichtigen Bezüge
sowie ein sehr mangelhaft ausgestaltetes
System in den Satzungen der
Zusatzversorgungseinrichtungen, das auf
Privatisierungsvorgänge nicht angemessen
reagieren kann, führen regelmäßig zu
schwierig zu entscheidenden Fragen in
rechtlicher, betriebswirtschaftlicher
und versorgungstechnischer Hinsicht.
Durch die zunehmende Privatisierung von
Teilen der öffentlichen Hand, die
entweder durch Eigengesellschaften,
deren Gesellschaftsanteile weiterhin
durch die öffentliche Hand gehalten
werden, oder durch privatisierte
Rechtsträger durchgeführt werden,
erfordert regelmäßig auch eine
Überprüfung der Zusatzversorgung des
öffentlichen Dienstes. Trotz der zum
01.01.2002 bei einigen
Zusatzversorgungskassen eingeführten
partiellen Kapitaldeckung reagiert das
System der Zusatzversorgungskassen
weiterhin nicht angemessen auf
organisatorische Veränderung ihrer
Mitglieder.
Wie jedes mittelbar durchgeführte System
der betrieblichen Altersversorgung ist
die Grundlage dieses Versorgungssystems
der Arbeitsvertrag, den Arbeitgeber und
Arbeitnehmer nach den geltenden
tarifvertraglichen Vereinbarungen
abgeschlossen haben. Auch bei
Arbeitgebern, bei denen oftmals ein sehr
geringer gewerkschaftlicher
Organisationsgrad besteht, wird
flächendeckend einheitliches Tarifrecht
angewendet, weil hier durch die im
öffentlichen Dienst typische
Bezugnahmeklausel im Interesse des
Arbeitgebers einheitliches Arbeitsrecht
angewendet wird.
Somit sehen sich die
Organisationsträger der öffentlichen
Hand und die Entscheidungsgremien
regelmäßig vor der Aufgabe, dass auch
bei einer organisatorischen Veränderung,
z. B. bei der Übertragung einer
kommunalen Aufgabe auf eine kommunale
Eigengesellschaft oder beim Verkauf der
Anteile von derartigen
Eigengesellschaften, den Mitarbeitern
weiterhin der arbeitsrechtliche Anspruch
auf die Verschaffung der Versorgung des
öffentlichen Dienstes gesichert werden
muss.
Allerdings enthalten die Satzungen der
Zusatzversorgungseinrichtungen, die
aufgrund der Beteiligungsvereinbarung
und der arbeitsrechtlichen
Vereinbarungen im Arbeitsvertrag für
jedes der bestehenden Rechtsverhältnisse
Gültigkeit haben, die Vorgabe, dass
einheitliches Arbeitsrecht angewendet
wird. Oftmals ist es aber Ziel
derartiger Privatisierungen, dass das
bisher starre Tarifrecht des
öffentlichen Dienstes geändert und durch
kostengünstigere Systeme ersetzt wird.
Die Folge derartiger
Ausgründungsprozesse ist, dass die
Zusatzversorgungseinrichtungen oder die
Arbeitgeber die
Beteiligungsvereinbarungen oder
Mitgliedschaften zu den
Zusatzversorgungskassen kündigen oder
dass bei entsprechenden
Betriebsübergängen oder entsprechenden
Rechtsvorgängen nach dem
Umwandlungsgesetz die
Arbeitsverhältnisse mit den
privatisierten Organisationseinheiten
einzelvertraglich oder im Wege der
Gesamtrechtsnachfolge auf einen neuen
Arbeitgeber übergehen, der regelmäßig
nicht bei einer
Zusatzversorgungseinrichtung Mitglied
ist.
Nun sehen die Satzungen der
Zusatzversorgungseinrichtungen, die von
der Rechtsprechung als Allgemeine
Versicherungsbedingungen qualifiziert
werden, harte Regelungen vor, die bei
einer Beendigung der
Beteiligungsvereinbarung oder der
Mitgliedschaft eingreifen. Für den
Arbeitgeber und für den Arbeitnehmer
entsteht zunächst der wirtschaftliche
Vorteil, dass ab einem Zeitpunkt, der
regelmäßig immer zu Beginn eines
Kalenderjahres liegt, sämtliche
Pflichten gegenüber der
Zusatzversorgungseinrichtung entfallen.
Dies sind vor allem die laufenden
Zahlungen und die Pflicht des
Arbeitgebers, jeden neu eingestellten
Mitarbeiter zur Pflichtversicherung
anzumelden. Nachdem es sich, von wenigen
Ausnahmen abgesehen, bei den
Zusatzversorgungskassen um
ausschließlich über eine Umlage
finanzierte Systeme handelt, wurden die
als Umlagen oder sonstige Beiträge
eingezahlten Gelder nicht in
Kapitalstöcke für spätere
Rentenleistungen eingezahlt, sondern
dafür verwendet, die Renten anderer
Leistungsempfänger laufend zu
finanzieren. Das System, das sich bei
einzelnen Zusatzversorgungseinrichtungen
etwas unterscheidet, kann deshalb mit
der aktuellen Situation der
Rentenversicherung verglichen werden.
Zahlen werden in der Regel nicht offen
gelegt, dennoch ist bekannt, dass allein
bei der größten
Zusatzversorgungseinrichtung, der
Versorgungsanstalt des Bundes und der
Länder in Karlsruhe,
Versorgungsleistungen zu erfüllen sind,
für die eine Kapitaldeckung in Höhe von
etwa 180 Mia. € nicht vorhanden ist.
Nachdem die
Zusatzversorgungseinrichtungen aber die
bis zum Tag des Ausscheidens des
Arbeitgebers entstandenen
Versorgungsverpflichtungen grundsätzlich
weiterhin erfüllen, muss der
ausscheidende Arbeitgeber einen
Ausgleich dafür bezahlen, dass er
künftig über seine pflichtversicherten
Arbeitnehmer keine Umlagen mehr
entrichtet. Diese als Gegenwert oder
Ausgleichsbetrag bezeichneten Beträge
entsprechen im Wesentlichen den
jeweiligen Rentenbarwerten und
verhindern im Ergebnis bei vielen
Arbeitgebern bereits beschriebene
organisatorische
Privatisierungsmaßnahmen. Meist ist der
Arbeitgeber wirtschaftlich nicht in der
Lage, den durch die bisherigen
Verpflichtungen aufgelaufenen
Finanzierungsaufwand in einem Betrag zu
bezahlen. Oftmals tritt in den Bilanzen
der Arbeitgeber auch ein Zustand der
Überschuldung ein, der somit zur
Insolvenz des Arbeitgebers führen würde.
Als Folge davon unterbleiben viele
wirtschaftlich sinnvolle Maßnahmen wegen
des nicht ausfinanzierten Zustands der
Zusatzversorgung. Hinzu kommt noch, dass
die Finanzverwaltung davon ausgeht, dass
es sich bei diesen Gegenwertzahlungen um
gewissermaßen Schlusszahlungen auf die
Umlage handelt, die ebenso wie die
Umlage der Besteuerung als Zufluss beim
Arbeitnehmer unterliegen sollen. In der
zum 01.01.2005 durch das
Alterseinkünftegesetz neu geschaffenen
Bestimmung des § 40b Abs. 2 Satz 5 EStG
soll dokumentiert werden, dass die
Steuerpflicht tatsächlich auch besteht.
Die Frage liegt derzeit dem
Bundesfinanzhof zur Entscheidung vor,
erste Entscheidungen in Parallelfällen
deuten allerdings darauf hin, dass der
Bundesfinanzhof dieser Auffassung nicht
folgen wird. Welche Konsequenzen die
Finanzverwaltung aus diesen
Entscheidungen ziehen wird, ist
gegenwärtig noch offen.
Bei den Arbeitgebern, bei denen die
wirtschaftliche Lage so günstig ist,
dass sie ein derartiges
Privatisierungsmodell auch vollziehen
können, stellt sich nun die Frage nach
dem ablösenden Versorgungsmodell. In der
Praxis, die man durchaus als eingespielt
und abgesichert bezeichnen kann, haben
sich zwei Varianten für ablösende
Versorgungsmodelle entwickelt:
- Eine Variante ist die rückgedeckte
Unterstützungskasse, bei der der
Arbeitgeber Trägerunternehmen in einer
Unterstützungskasse wird, die auf das
Leben der Mitarbeiter
Lebensversicherungen abschließt, aus
denen später die Rentenzahlungen
finanziert werden.
Der Vorteil der
Unterstützungskasse liegt in der
komplett nachgelagerten Versteuerung, d.
h. es fallen während der Zeit der
Anwartschaften keine Steuern und
Sozialbeiträge an.
- Als Alternative beginnt sich zunehmend
die Form einer Direktzusage des
Arbeitgebers, bei der zusätzlich über
einen betriebsinternen Fonds
Versorgungsmittel angesammelt werden,
durchzusetzen. Diese Form muss
allerdings bilanziell stimmig gestaltet
werden und setzt voraus, dass es sich um
Kollektive von einer gewissen Größe
(mindestens ca. 500 Beschäftigte)
handelt.
Eine nicht einfach zu entscheidende
Frage ist schließlich der Weg, mit dem
das neue Versorgungsmodell
arbeitsvertraglich abgesichert werden
soll. Soweit der Arbeitgeber dem
Betriebsverfassungsgesetz unterliegt,
bietet sich der Weg über eine
Betriebsvereinbarung an, die in Fragen
der betrieblichen Altersversorgung auch
als zulässig angesehen werden kann. Je
nach Branche kann auch an den Abschluss
eines Haustarifvertrages gedacht werden,
der wegen seiner kollektiven
Regelungsform natürlich die einfachste
Möglichkeit darstellt. Oftmals scheitert
aber ein derartiger Haustarifvertrag am
Widerstand der Gewerkschaften, die
derartige negative Auswirkungen in den
von ihnen mitgesteuerten Solidarsystemen
bei der Umlage in der Zusatzversorgung
nicht tragen wollen. Daneben gibt es
eine ganze Reihe von Arbeitgebern, die
auch einzelvertragliche Maßnahmen
durchgesetzt haben.
Wichtig bei derartigen Prozessen ist
immer, dass die Belegschaft des
Betriebes, der organisatorisch neu
gestaltet werden soll, hinter einer
derartigen Umstellung steht. Meist ist
dies auch zu erreichen, weil die
Arbeitnehmer erhebliche Einsparungen
ihrer Nettobezüge verzeichnen können, so
dass sowohl der Arbeitgeber als auch die
Arbeitnehmer als Gewinner zu bezeichnen
sind.
(Quelle: Zusammenfassung
eines Beitrags in der Zeitschrift "Die
Personalvertretung" 2005, S. 204 ff.
dar.)